Personal epistemologies and older workers
Dr. Stephen Billett and Dr. Marianne van Woerkom
Ik heb dit artikel gescand voor het thema leren en hieronder wat bruikbaar is voor mij weergegeven:
Het artikel geeft kortweg gezegd weer dat er weinig geïnvesteerd wordt in oudere, ervaren werknemers en zij weinig steun krijgen vanuit management om zich te blijven ontwikkelen.
Blz. 7
Oudere werknemers hebben de neiging om hun ervaring en de bijbehorende competentie te zien als hun speciale sterkte (Tikkanen, 1997). Terwijl managers consistent meer negatief zijn over oudere werknemers, ogenschijnlijk ongeacht hun werkelijke prestaties (Rosen & Jerdee, 1988). Ondanks dat oudere werknemers in toenemende mate essentieel worden voor het produceren van goederen en diensten, worden oudere werknemers toch gezien als "het laatste redmiddel": als laatste keuze (Quintrelle, 2000). Werknemers die zo gecategoriseerd krijgen vaak weinig prioriteit als het gaat om gebedde, betaalde ontwikkelingsactiviteiten en steun op de werkvloer (Billett & Smith, 2003). In plaats daarvan worden kansen op de werkvloer door een cultureel sentiment bij voorkeur toegekend aan de jeugd, en naarmate men ouder wordt, is er een natuurlijke afname (Giddens, 1997).
Het bewijs geeft consistent aan dat in heel Europa werkgevers veel meer geld besteden aan jeugd en goed-opgeleide mensen, dan aan oudere werknemers (Brunelle, 2001) & Medio, 2001, Giraud, 2002).
Het is onwaarschijnlijk dat het sociale sentiment om jonge werknemers te bevoorrechten zal veranderen. Daarom kunnen oudere werknemers niet vertrouwen dat zij van hun werknemers de benodigde support krijgen en succesvol kunnen onderhandelen over werktransities. Het is zelfs zo dat, juist door de jeugd te bevoorrechten, het onwaarschijnlijk wordt dat oudere werknemers aanspraak doen op door de werknemer betaalde training omdat dit voor hun weer verplichtingen schept.
Blz. 8
Uitgebreid onderzoek onder 400 Amerikaanse werknemers karakteriseerde oudere werknemers als:
a. flexibel en open minded
b. in het bezit van up-to-date vaardigheden
geïnteresseerd in het leren van nieuwe taken
d. zin hebben in uitdagende taken
Blz. 9
Volgens Dewy (1933) bevat reflectie niet simpelweg een reeks van ideeën, maar een consequentie - "a consecutive ordering, in suc a way that each idea determines the next as its proper outcome, while each outcome, in tern, leans on, or refers to, its predecessors.
Mezirow en collega's (1990) maken onderscheid tussen drie verschillende reflectieniveaus:
a. reflectie
b. kritische reflectie
c. kritische zelfreflectie ( is gekoppeld aan het maken van de vrije keuze)
Dr. Stephen Billett and Dr. Marianne van Woerkom
Ik heb dit artikel gescand voor het thema leren en hieronder wat bruikbaar is voor mij weergegeven:
Het artikel geeft kortweg gezegd weer dat er weinig geïnvesteerd wordt in oudere, ervaren werknemers en zij weinig steun krijgen vanuit management om zich te blijven ontwikkelen.
Blz. 7
Oudere werknemers hebben de neiging om hun ervaring en de bijbehorende competentie te zien als hun speciale sterkte (Tikkanen, 1997). Terwijl managers consistent meer negatief zijn over oudere werknemers, ogenschijnlijk ongeacht hun werkelijke prestaties (Rosen & Jerdee, 1988). Ondanks dat oudere werknemers in toenemende mate essentieel worden voor het produceren van goederen en diensten, worden oudere werknemers toch gezien als "het laatste redmiddel": als laatste keuze (Quintrelle, 2000). Werknemers die zo gecategoriseerd krijgen vaak weinig prioriteit als het gaat om gebedde, betaalde ontwikkelingsactiviteiten en steun op de werkvloer (Billett & Smith, 2003). In plaats daarvan worden kansen op de werkvloer door een cultureel sentiment bij voorkeur toegekend aan de jeugd, en naarmate men ouder wordt, is er een natuurlijke afname (Giddens, 1997).
Het bewijs geeft consistent aan dat in heel Europa werkgevers veel meer geld besteden aan jeugd en goed-opgeleide mensen, dan aan oudere werknemers (Brunelle, 2001) & Medio, 2001, Giraud, 2002).
Het is onwaarschijnlijk dat het sociale sentiment om jonge werknemers te bevoorrechten zal veranderen. Daarom kunnen oudere werknemers niet vertrouwen dat zij van hun werknemers de benodigde support krijgen en succesvol kunnen onderhandelen over werktransities. Het is zelfs zo dat, juist door de jeugd te bevoorrechten, het onwaarschijnlijk wordt dat oudere werknemers aanspraak doen op door de werknemer betaalde training omdat dit voor hun weer verplichtingen schept.
Blz. 8
Uitgebreid onderzoek onder 400 Amerikaanse werknemers karakteriseerde oudere werknemers als:
a. flexibel en open minded
b. in het bezit van up-to-date vaardigheden
geïnteresseerd in het leren van nieuwe taken
d. zin hebben in uitdagende taken
Blz. 9
Volgens Dewy (1933) bevat reflectie niet simpelweg een reeks van ideeën, maar een consequentie - "a consecutive ordering, in suc a way that each idea determines the next as its proper outcome, while each outcome, in tern, leans on, or refers to, its predecessors.
Mezirow en collega's (1990) maken onderscheid tussen drie verschillende reflectieniveaus:
a. reflectie
b. kritische reflectie
c. kritische zelfreflectie ( is gekoppeld aan het maken van de vrije keuze)
Geen opmerkingen:
Een reactie posten