Handboek Human Rource Development - Organiseren van leren -Kessel & Poell.
H3 Perspectief op leren - Bolhuis & Simons
Blz. 63.
"Mensen leren altijd en overal, en op allerlei manieren."
Leren = betekenisgeving, waarbij het individuele en sociaal-culturele niveau nauw verweven zijn.
Cultuur = resultaat van gezamenlijke leerprocessen van een groep, in antwoord op de problemen en uitdagingen van de omgeving (extern) en van het (intern) managen van de groep (Schein, 1991).
Cultuurverandering is een gezamenlijk leerproces. TvB: Hierop is de wet van de traagheid van toepassing.
"... een of meer fusies hebben plaatsgevonden die nog niet tot een gezamenlijke cultuur hebben geleid ..." TvB plaatsen in het activiteitensysteem van Engeström.
Blz. 64
"Kenmerkend voor het leren in de botsing van culturen is de confrontatie tussen eigen vanzelfsprekend geachte opvattingen en handelwijzen, kortom het eigen referentiekader, en de opvattingen en handelwijzen van anderen die deze voor vanzelfsprekend houden." - (Bolhuis, 1995 p.30)
4 leerreacties
1. Afwenden en afkeren: nieuwe informatie wordt zoveel mogelijk in een hokje ondergebracht, met het stempel 'de anderen'. "Zij doen dat zo, maar wij niet.""Dat kunnen zij wel vinden, maar wij denken daar anders over." TvB: zo het nu is.
2. Leren hanteren van de inzichten en gewoonten van anderen omdat men daartoe gedwongen is en/of zelf bepaalde doelen wil bereiken.
3. Uit overtuiging overnemen van de inzichten en handelwijzen van anderen, ten koste van eigen eerdere inzichten en handelwijzen (=veranderend leren).
4. Wederzijds leren, waarbij het referentiekader van beide kanten ter discussie staat en er wordt gestreefd naar een integratie of nieuw gezamenlijk perspectief op de werkelijkheid (=ook veranderend leren). TvB: zo het zou moeten zijn.
Blz. 65
"... te begrijpen hoe vanuit verschillende contexten 'leren in een botsing van culturen' plaatsvindt."
Impliciet leren = leren dat overal en altijd plaatsvindt.
Sociaal leren = leren met en van elkaar.
Informeel leren = Lave & Wneger 1991.
Gezamenlijk leren = Wenger = spontaan leren in de context van het werk en op het belang van het ontstaan van werkgemeenschappen.
Blz. 67
"Dit houdt in dat er sprake is van een asymmetrische relatie tussen degenen die worden beschouwd als lerenden en anderen die het leren organiseren, maar over wiens leren niet wordt gesproken (Bolhuis 2009b). Helaas blijft door dit educatieve perspectief heel wat leren op de werkplek onzichtbaar." TvB: verklaring van het schijnbaar "niet-leren" van oudere docenten.
Referentiekader = de persoonlijke constellatie van kennis, vaardigheden en houdingen, deels bewust maar ook onbewust, waarmee een individu de wereld en zichzelf begrijpt en tegemoet treedt (Bolhuis, 1995, 2009a).
Blz. 68
"Ten derde blijkt steeds weer dat mensen niet zo gemakkelijk opgaven wat zij eerder hebben geleerd. ... Eerdere leerresultaten, waar en wanneer ook verworden, kunnen noodzakelijk onderwerp van afleren of veranderend leren moeten worden." TvB: interessant voor zij-instromers.
Blz. 69
Soorten leren volgens Simons (2000) - over de aard van de sturing van het leren:
1. ervaringsleren 2. zelfgestuurd leren (TvB: AfL en CBA)3. begeleid leren 4. samen leren (TvB: CoP vorming)
Soorten leren volgens Ruijters (2006) - over de inhoudelijke kant van het leren:
1. kunst afkijken 2. participeren 3. kennis verwerven 4. ontdekken 5. oefenen
Soorten leren volgens Berings & Doornbos (2006) - in termen van participatie:
1. alleen 2. met anderen 3. van anderen
Soorten leren volgens Bolhuis (1995a) - waardoor leren ontstaat:
1. door directe ervaring 2. door sociale interactie ---> deze 2 vormen ontstaan vanzelf
3. door theorie 4. door reflectie ---> deze 2 vormen ontstaan bewust en zijn doelgericht
Blz. 70
1. Leren door ervaring - immersion (onderdompeling) en exposure (blootstelling)
- trial and error / hands-on learning / model leren (significant others) / observatieleren
"Expertise bestaat onder andere uit impliciete leerresultaten die door directe ervaring zijn bereikt: tacid knowledge and skills (Nonaka & Takeuchi, 1999; Polyani, 1967; Sternberg & Wagner, 1886)."
"Dit herinrichten van werksituaties vanuit een ervaringsleerperspectief kan echter ook gebeuren door en vanuit het management, wanneer het bewust het leerpotentieel van de werksituatie gaat vergroten (Onstenk, 1997).
Blz. 71
2. Leren door sociale interactie
- alledaagse conversatie
- informatie vragen en geven
- dialoog
- brainstormen
- discussie
- samenwerken
- omgaan met en/of oplossen van conflicten (TvB: mooi uitdaging)
"Eraut en collega's concludeerden dat formele opleiding en training maar een beperkte bijdrage leveren en dat de meeste mensen in hun werk niet veel gebruikmaken van geschreven of audiovisuele middelen zoals handboeken of training met behulp van de computer."
TvB: Kan ik leren door sociale interactie stimuleren? Kan ik CBA voor docenten stimuleren? "Een quiz laat je niet liggen."
Blz, 73
3. Leren door theorie
... slapende kennis --> inert knowledge --> er vindt geen transfer plaats --> misconcepties en aanname dat de theoretische kennis de ware kennis is --> kan zeer demotiverend zijn ...
Belangrijk: afvlakken van de importantie van "leren door theorie" en meer plaatsen in een cyclus van ruimte waardoor verbinding ontstaat met andere vormen van leren.
Blz. 74
4. Leren door kritische reflectie en reflectief werkgedrag
Inhoud:
-het eigen referentiekader (=voorkennis)
-de handelingssituatie en de daar heersende subcultuur
-actuele leerervaringen
-het eigen leerproces
Nodig:
-persoonlijke betrokkenheid
-nemen van verantwoordelijkheid voor eigen leren en handelen
-durf om kritisch te zijn t.a.v. zichzelf en anderen
Woerkom (2004) - 7 dimensies van kritisch reflectief werkgedrag
1. Reflectief werken
2. Experimenteren
3. Leren van fouten
4. Kritische mening delen
5. Uitdagen van groepsdenken
6. Feedback vragen
7. Loopbaanbewustzijn
Blz. 75
"Het management doet er goed aan om te bevorderen dat werknemers van hun fouten kunnen leren en meedenken over verbeteringen ..." TvB: lijkt me cultuurverandering voor nodig.
Van Woerkom: "... er een wederzijdse beïnvloeding is tussen kritisch reflectief werkgedrag, werknemersparticipatie en vertrouwen in eigen competentie." TvB: zeer waar!
"Zelfvertrouwen is nodig om de moed te hebben sociale druk te weerstaan, van je fouten te leren, en je mond open te doem om ook fouten in de organisatie aan de orde te stellen." TvB: !!!!
"Een omslag van denken is nodig van op autoriteit gebaseerde hiërarchie naar een meer democratisch, gezamenlijk delen en opbouwen van een handelingsperspectief."(Bolhuis 2009a).
"Het afleren van ingesleten leerpatronen van denken en doen is niet eenvoudig. Het eerder geleerde heeft altijd een functie gehad. Dat wil niet zeggen dat het resultaat altijd in alle opzichten positief ('goed') is geweest. ... belangenvraag: goed voor wie en voor wat? TvB: interessant voor perspectief op en van oudere docenten.
Blz. 76
Veranderend leren - condities (Bolhuis, 2000
-expliciteren
-kritische reflectie
-een motiverend toekomstbeeld
-adequate leeractiviteiten
-een steunende sociaal-culturele omgeving en materiële omgeving
Tomassini (2000): belangrijke dimensies voor HRD-beleid: 4 C's
CARE - COOPERATION - COMMUNICATION - COMPETENCE
Blz. 77: over: overlevingsmechanisme
Blz. 78: over: wantrouwen / imitatie / spiegelneuronen / empathie
"Wie angst of verdriet bij een ander waarneemt, voelt zelf angst of verdriet, waardoor directe acties in gang worden gezet om adequaat te reageren, bijvoorbeeld ook te vluchten of te troosten (Nelissen, 2008)". TvB: portfoliomomentje.
Blz. 79
"Het is een bekend verschijnsel bij experts dat zij heel adequaat kunnen reageren, maar hun handelen (of beoordeling van de situatie) niet direct kunnen uitleggen; ..."
"Nachtje over slapen" : het onbewuste raadpleegt alle relevante informatie die in het brein is opgeslagen.
Blz. 80
"Routines coördineren het handelen, maken snel handelen mogelijk en zorgen zo dat de beperkte capaciteit van de bewuste aandacht kan worden gericht op datgene wat niet routineus kan worden gedaan." --> leiden tot fouten en shortcuts, blinde vlekken, reden verdwijnt. TvB: sluit aan bij R-professional M. Weggeman.
Wenger & Engeström vormen theoretisch kader voor gezamenlijk werken en leren.
"Pearn, Roderich & Mulrooney (1995) menen dat groepen de neiging hebben hun handelen te plannen, maar niet hun leren. Het is belangrijk dat zij in hun planning ook expliciet leerdoelstellingen opnemen." Tvb: vandaar "ontwerpen voor leren".
"Groepen die willen leren, zullen ook tijd moeten reserveren voor de organisatie ervan. Omdat mensen nogal eens verschillen in hun aanpak van leren is er aandacht nodig voor de gemeenschappelijke leerstrategie. In de gemeenschappelijke leerstrategie is echter ook ruimte nodig voor de verschillen in kennis en leerstijlen. TvB: leerstijlentest M. Ruiters en VARK interessant in dit kader.
Blz. 81
Goed idee: een groepslid, ander dan de leider/voorzitter, de leiding geven over het leren van de groep.
Collectief leren:
1. er is een gemeenschappelijk leerproces
2. (1) leidt tot gemeenschappelijke uitkomsten
3. (2) wordt gedeeld op groeps- of organisatieniveau
4. (2) wordt vertaald in concrete, gedeelde actieplannen
Collectief leren kan dus gezien worden als kenniscreatie. Dit kan gestimuleerd worden door CoP-vorming. Onderscheid tussen CoT(asks) en CoL(earning).
Blz. 82
Gemeenschappelijke resources: eigen routines, eigen vocabulaire, eigen hulpmiddelen.
CoP = leer-werkgemeenschap waarin de nadruk ligt op het leren van en met elkaar, 'los' van het werk dat men doet en 'los' van de mensen waarmee men in dit direct verband werkt (Wenger, 198b).
Blz. 83: uitleg van activiteitensysteem van Engeström in woorden.
Blz. 84: Engeström 1999 - cyclus van 7 stappen van verandering & vernieuwing. TvB: mooi voor een spelontwerp voor dialoog of kenniscreatie bij vastgelopen activiteitensystemen.
H3 Perspectief op leren - Bolhuis & Simons
Blz. 63.
"Mensen leren altijd en overal, en op allerlei manieren."
Leren = betekenisgeving, waarbij het individuele en sociaal-culturele niveau nauw verweven zijn.
Cultuur = resultaat van gezamenlijke leerprocessen van een groep, in antwoord op de problemen en uitdagingen van de omgeving (extern) en van het (intern) managen van de groep (Schein, 1991).
Cultuurverandering is een gezamenlijk leerproces. TvB: Hierop is de wet van de traagheid van toepassing.
"... een of meer fusies hebben plaatsgevonden die nog niet tot een gezamenlijke cultuur hebben geleid ..." TvB plaatsen in het activiteitensysteem van Engeström.
Blz. 64
"Kenmerkend voor het leren in de botsing van culturen is de confrontatie tussen eigen vanzelfsprekend geachte opvattingen en handelwijzen, kortom het eigen referentiekader, en de opvattingen en handelwijzen van anderen die deze voor vanzelfsprekend houden." - (Bolhuis, 1995 p.30)
4 leerreacties
1. Afwenden en afkeren: nieuwe informatie wordt zoveel mogelijk in een hokje ondergebracht, met het stempel 'de anderen'. "Zij doen dat zo, maar wij niet.""Dat kunnen zij wel vinden, maar wij denken daar anders over." TvB: zo het nu is.
2. Leren hanteren van de inzichten en gewoonten van anderen omdat men daartoe gedwongen is en/of zelf bepaalde doelen wil bereiken.
3. Uit overtuiging overnemen van de inzichten en handelwijzen van anderen, ten koste van eigen eerdere inzichten en handelwijzen (=veranderend leren).
4. Wederzijds leren, waarbij het referentiekader van beide kanten ter discussie staat en er wordt gestreefd naar een integratie of nieuw gezamenlijk perspectief op de werkelijkheid (=ook veranderend leren). TvB: zo het zou moeten zijn.
Blz. 65
"... te begrijpen hoe vanuit verschillende contexten 'leren in een botsing van culturen' plaatsvindt."
Impliciet leren = leren dat overal en altijd plaatsvindt.
Sociaal leren = leren met en van elkaar.
Informeel leren = Lave & Wneger 1991.
Gezamenlijk leren = Wenger = spontaan leren in de context van het werk en op het belang van het ontstaan van werkgemeenschappen.
Blz. 67
"Dit houdt in dat er sprake is van een asymmetrische relatie tussen degenen die worden beschouwd als lerenden en anderen die het leren organiseren, maar over wiens leren niet wordt gesproken (Bolhuis 2009b). Helaas blijft door dit educatieve perspectief heel wat leren op de werkplek onzichtbaar." TvB: verklaring van het schijnbaar "niet-leren" van oudere docenten.
Referentiekader = de persoonlijke constellatie van kennis, vaardigheden en houdingen, deels bewust maar ook onbewust, waarmee een individu de wereld en zichzelf begrijpt en tegemoet treedt (Bolhuis, 1995, 2009a).
Blz. 68
"Ten derde blijkt steeds weer dat mensen niet zo gemakkelijk opgaven wat zij eerder hebben geleerd. ... Eerdere leerresultaten, waar en wanneer ook verworden, kunnen noodzakelijk onderwerp van afleren of veranderend leren moeten worden." TvB: interessant voor zij-instromers.
Blz. 69
Soorten leren volgens Simons (2000) - over de aard van de sturing van het leren:
1. ervaringsleren 2. zelfgestuurd leren (TvB: AfL en CBA)3. begeleid leren 4. samen leren (TvB: CoP vorming)
Soorten leren volgens Ruijters (2006) - over de inhoudelijke kant van het leren:
1. kunst afkijken 2. participeren 3. kennis verwerven 4. ontdekken 5. oefenen
Soorten leren volgens Berings & Doornbos (2006) - in termen van participatie:
1. alleen 2. met anderen 3. van anderen
Soorten leren volgens Bolhuis (1995a) - waardoor leren ontstaat:
1. door directe ervaring 2. door sociale interactie ---> deze 2 vormen ontstaan vanzelf
3. door theorie 4. door reflectie ---> deze 2 vormen ontstaan bewust en zijn doelgericht
Blz. 70
1. Leren door ervaring - immersion (onderdompeling) en exposure (blootstelling)
- trial and error / hands-on learning / model leren (significant others) / observatieleren
"Expertise bestaat onder andere uit impliciete leerresultaten die door directe ervaring zijn bereikt: tacid knowledge and skills (Nonaka & Takeuchi, 1999; Polyani, 1967; Sternberg & Wagner, 1886)."
"Dit herinrichten van werksituaties vanuit een ervaringsleerperspectief kan echter ook gebeuren door en vanuit het management, wanneer het bewust het leerpotentieel van de werksituatie gaat vergroten (Onstenk, 1997).
Blz. 71
2. Leren door sociale interactie
- alledaagse conversatie
- informatie vragen en geven
- dialoog
- brainstormen
- discussie
- samenwerken
- omgaan met en/of oplossen van conflicten (TvB: mooi uitdaging)
"Eraut en collega's concludeerden dat formele opleiding en training maar een beperkte bijdrage leveren en dat de meeste mensen in hun werk niet veel gebruikmaken van geschreven of audiovisuele middelen zoals handboeken of training met behulp van de computer."
TvB: Kan ik leren door sociale interactie stimuleren? Kan ik CBA voor docenten stimuleren? "Een quiz laat je niet liggen."
Blz, 73
3. Leren door theorie
... slapende kennis --> inert knowledge --> er vindt geen transfer plaats --> misconcepties en aanname dat de theoretische kennis de ware kennis is --> kan zeer demotiverend zijn ...
Belangrijk: afvlakken van de importantie van "leren door theorie" en meer plaatsen in een cyclus van ruimte waardoor verbinding ontstaat met andere vormen van leren.
Blz. 74
4. Leren door kritische reflectie en reflectief werkgedrag
Inhoud:
-het eigen referentiekader (=voorkennis)
-de handelingssituatie en de daar heersende subcultuur
-actuele leerervaringen
-het eigen leerproces
Nodig:
-persoonlijke betrokkenheid
-nemen van verantwoordelijkheid voor eigen leren en handelen
-durf om kritisch te zijn t.a.v. zichzelf en anderen
Woerkom (2004) - 7 dimensies van kritisch reflectief werkgedrag
1. Reflectief werken
2. Experimenteren
3. Leren van fouten
4. Kritische mening delen
5. Uitdagen van groepsdenken
6. Feedback vragen
7. Loopbaanbewustzijn
Blz. 75
"Het management doet er goed aan om te bevorderen dat werknemers van hun fouten kunnen leren en meedenken over verbeteringen ..." TvB: lijkt me cultuurverandering voor nodig.
Van Woerkom: "... er een wederzijdse beïnvloeding is tussen kritisch reflectief werkgedrag, werknemersparticipatie en vertrouwen in eigen competentie." TvB: zeer waar!
"Zelfvertrouwen is nodig om de moed te hebben sociale druk te weerstaan, van je fouten te leren, en je mond open te doem om ook fouten in de organisatie aan de orde te stellen." TvB: !!!!
"Een omslag van denken is nodig van op autoriteit gebaseerde hiërarchie naar een meer democratisch, gezamenlijk delen en opbouwen van een handelingsperspectief."(Bolhuis 2009a).
"Het afleren van ingesleten leerpatronen van denken en doen is niet eenvoudig. Het eerder geleerde heeft altijd een functie gehad. Dat wil niet zeggen dat het resultaat altijd in alle opzichten positief ('goed') is geweest. ... belangenvraag: goed voor wie en voor wat? TvB: interessant voor perspectief op en van oudere docenten.
Blz. 76
Veranderend leren - condities (Bolhuis, 2000
-expliciteren
-kritische reflectie
-een motiverend toekomstbeeld
-adequate leeractiviteiten
-een steunende sociaal-culturele omgeving en materiële omgeving
Tomassini (2000): belangrijke dimensies voor HRD-beleid: 4 C's
CARE - COOPERATION - COMMUNICATION - COMPETENCE
Blz. 77: over: overlevingsmechanisme
Blz. 78: over: wantrouwen / imitatie / spiegelneuronen / empathie
"Wie angst of verdriet bij een ander waarneemt, voelt zelf angst of verdriet, waardoor directe acties in gang worden gezet om adequaat te reageren, bijvoorbeeld ook te vluchten of te troosten (Nelissen, 2008)". TvB: portfoliomomentje.
Blz. 79
"Het is een bekend verschijnsel bij experts dat zij heel adequaat kunnen reageren, maar hun handelen (of beoordeling van de situatie) niet direct kunnen uitleggen; ..."
"Nachtje over slapen" : het onbewuste raadpleegt alle relevante informatie die in het brein is opgeslagen.
Blz. 80
"Routines coördineren het handelen, maken snel handelen mogelijk en zorgen zo dat de beperkte capaciteit van de bewuste aandacht kan worden gericht op datgene wat niet routineus kan worden gedaan." --> leiden tot fouten en shortcuts, blinde vlekken, reden verdwijnt. TvB: sluit aan bij R-professional M. Weggeman.
Wenger & Engeström vormen theoretisch kader voor gezamenlijk werken en leren.
"Pearn, Roderich & Mulrooney (1995) menen dat groepen de neiging hebben hun handelen te plannen, maar niet hun leren. Het is belangrijk dat zij in hun planning ook expliciet leerdoelstellingen opnemen." Tvb: vandaar "ontwerpen voor leren".
"Groepen die willen leren, zullen ook tijd moeten reserveren voor de organisatie ervan. Omdat mensen nogal eens verschillen in hun aanpak van leren is er aandacht nodig voor de gemeenschappelijke leerstrategie. In de gemeenschappelijke leerstrategie is echter ook ruimte nodig voor de verschillen in kennis en leerstijlen. TvB: leerstijlentest M. Ruiters en VARK interessant in dit kader.
Blz. 81
Goed idee: een groepslid, ander dan de leider/voorzitter, de leiding geven over het leren van de groep.
Collectief leren:
1. er is een gemeenschappelijk leerproces
2. (1) leidt tot gemeenschappelijke uitkomsten
3. (2) wordt gedeeld op groeps- of organisatieniveau
4. (2) wordt vertaald in concrete, gedeelde actieplannen
Collectief leren kan dus gezien worden als kenniscreatie. Dit kan gestimuleerd worden door CoP-vorming. Onderscheid tussen CoT(asks) en CoL(earning).
Blz. 82
Gemeenschappelijke resources: eigen routines, eigen vocabulaire, eigen hulpmiddelen.
CoP = leer-werkgemeenschap waarin de nadruk ligt op het leren van en met elkaar, 'los' van het werk dat men doet en 'los' van de mensen waarmee men in dit direct verband werkt (Wenger, 198b).
Blz. 83: uitleg van activiteitensysteem van Engeström in woorden.
Blz. 84: Engeström 1999 - cyclus van 7 stappen van verandering & vernieuwing. TvB: mooi voor een spelontwerp voor dialoog of kenniscreatie bij vastgelopen activiteitensystemen.
Geen opmerkingen:
Een reactie posten