Boek - Canon van het leren H43: Teamleren - Connie J.G. Gersick (1988)

Homan, T. (2012). Teamleren - [Connie J.G. Gersick]. In M. Ruijters, & R. Simons (Eds.), Canon van het leren: 50 concepten en hun grondleggers (pp. 547-558). Deveneter: Kluwer.

Wat maakt voor mij teamleren de moeite waard?

• groepsgedrag is niet makkelijk beïnvloedbaar van buitenaf
• het inzicht dat een "eindspurt" heel normaal is
• het inzicht dat tijdens een proces een team heel stabiel kan functioneren, maar dat tijdens de eindspurt de emoties hevig op kunnen lopen

Punctuated equlibrium-model:

• gaat over de ontwikkelingskant en de groepsprocessen van teams.
• gaat over communicatie en emoties.
• gaat over onderlinge afhankelijkheid, openheid, intimiteit, onderlinge machtsverhoudingen, etc.

Edmondson, 1999: noodzakelijk voor teamleren is een sociaal-emotioneel klimaat, de psychologische veiligheid waarin men zich kwetsbaar kan opstellen, elkaar vragen kan stellen, men elkaar feedback kan geven, etc.

Tuckman, 1965: team doorloopt vaste ontwikkelingsfasen: forming - storming - norming - performing (+adjourning). Gersick is het hier a priori niet mee eens --> nieuw paradigma. Bij haar onderzoek hanteert ze de grounded research-aanpak (opbserveren en filmen van teambijeenkomsten.

1. bij teamleren wordt het gedrag van de groep heel snel aan het begin van de opdracht bepaald (modus vivendi blz. 553)
2. op het calendar midpoint vindt een majeure transitie plaats; hieruit ontstaat verandert gedrag met nieuw perspectief en effectiever werken.

Stabiliteit wordt afgewisseld met crises (bijv, leiderschapscrisis, communicatiecrisis, etc). Tijdens de crisis wordt schoon schip gemaakt, waardoor er ruimte ontstaat voor een nieuwe groeifase.

Modus vivendi:

• snelle closuere
• kerndefinitie
• uniek raamwerk
• men trekt zich nauwelijks iets aan van de omgeving en de opdrachtgever en supervisor
• men heeft een eigen interpretatie van de opdracht of het probleem.

Calendar midpoint: soort wekker voor het team, men luistert dan min of meer wel naar supervisor en opdrachtgever --> een nieuwe aanpak en nieuwe doelen. Hierna weer een stabiele periode, discussion mode.

Eindspurt:

• stop op nieuwe ideeën
• editen
• belangstelling voor de buitenwereld 
• extreme emoties in het team, vooral over het functioneren van het team

Mislukking: de transitie naar de volgende fase verloopt niet goed. De transitie is cruciaal.

Groep is op 3 momenten van buiten af beïnvloedbaar: begin - calender midpoint - eindspurt. Tussenin isoleert de groep zich en gaat de groep zijn eigen gang.

Teams ontwikkelen zich niet volgens lineaire fasering. Het model van Gersick is zeer herkenbaar voor mensen die werken in echte teams, die onder tijdsdruk complexe problemen moeten oplossen.
Belangrijk: het lineaire (Newtoniaanse) causale denken over gedrag wordt bij het model van Gersick losgelaten en maakt plaats voor nieuwe ideeën over hoe gedrag van groepen verklaard kan worden (Homan).